Прекратяване на трудови договори от страна на работодателя

Нормативната уредба на трудовите правоотношения е съществена част от българското законодателство, която има пряко отражение върху икономиката. Особеност представлява обстоятелството, че макар и изминали повече от двадесет години от преминаването на стопанството на страната ни към принципите на пазарната икономика законодателят все още не е пристъпил към приемането на нов и изцяло съобразен със съвременните реалности кодекс на труда. За сега в това отношение подходът все още се ограничава с изменения и допълнения на кодекса на труда, действал още при системата на планова икономика и водеща позиция на работниците и трудещите се в обществото. Въпреки всички промени до сега духът на кодекса на труда все още е ориентиран в по-голяма степен в защита на интересите на работниците и служителите.
Настоящото становище има за цел да представи основните и най-често прилагани начини за прекратяване на трудовите правоотношения от страна на РАБОТОДАТЕЛИТЕ. Тези начини и възможности са следните.

1. Прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните /РАБОТОДАТЕЛ – СЛУЖИТЕЛ/. Става посредством подаване на молба от страна на служителя до работодателя с предложение за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Работодателят се съгласява, като изразява волята си в този смисъл, поставяйки резолюция върху молбата от работника /изписва се Да/. След това се издава заповед за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 325, т.1 от КТ – по взаимно съгласие.
При този вариант прекратяването настъпва от датата на заповедта /евентуално връчването й на служителя/ и няма никакви допълнителни срокове на предизвестия или други подобни.
Може да се каже с категоричност, че това е най-чистият и елегантен начин за прекратяване на трудовите правоотношения.

2. Уволнение.
2.1. Уволнение от страна на работодателя с предизвестие.
При тази хипотеза до прекратяването на трудовото правоотношение се стига без да е налице някаква вина на служителя и без съответният служител да има желание да напусне работното си място.
В същото време, за да прибегне до тази възможност работодателят следва да има съответни основания, а именно някое от тези по чл. 328 от КТ. Най-честите хипотези са намаляване на обема на работата, съкращаване на щата и др. При тях обаче в случай, че на съответната длъжност са назначени и работят повече от един човека, примерно касиерите са 2 или механиците са 2 и пр. Съобразно съответното действащо щатно разписание, то работодателят следва да извърши процедура по подбор. Идеята е че като уволнява един от касиерите, например, то работодателят следва да обоснове избора си защо уволнява точно определен човек, а не друг. От своя страна процедурата по подбор е свързана с назначаване на комисия за извършването му, определяне на критерии за подбора, извършване на класиране и съответно уволнение на онзи, който е събрал най-малко точки при подбора.
Конкретно що се отнася до основанието съкращаване на щата следва да се имат предвид предходното щатно разписание, приемане на ново щатно разписание и пр.

2.2. Дисциплинарно уволнение.
При тази възможност следва да е налице извършено нарушение на трудовата дисциплина и да е извършена надлежно процедурата по установяване на нарушението и осигуряване на възможност на служителя да представи становище преди извършването на уволнението. Основната идея на установената процедура по дисциплинарно уволнение е да се даде гласност на стартирането й и защита на правото на работника/служителя да представи обяснения. Законодателят е придал на тази възможност за защита особено важно значение предвид правилото, че ако РАБОТОДАТЕЛЯТ не е поискал предварителното становище от служителя, то уволнението подлежи на отмяна само на това основание без спорът да се разглежда по същество. При прибягването до възможността за дисциплинарно уволнение РАБОТОДАТЕЛЯТ следва да е събрал категорични и неоспорими доказателства относно извършеното нарушение на дисциплината, тъй като при евентуалното оспорване на уволнението по съдебен ред тъкмо за работодателя е доказателствената тежест да установи нарушенията.
След като е поискано становището на служителя се издава заповед за уволнение.
При тази хипотеза прекратяването на трудовото правоотношение отново настъпва незабавно.
В същото време при тази хипотеза следва да се има предвид, че опасността от обжалване по съдебен ред и присъждане на обезщетения ако не е спазена процедурата е най-голяма.

3. Прекратяване на трудовото правоотношение срещу обезщетение.
Налице е също така и хипотеза, при която трудовото правоотношение може да се прекрати по инициатива на работодателя като предложи на служителя съответно обезщетение. Тук особеността е свързана с това, че законът въвежда минимален размер на обезщетението – 4 брутни работни заплати. В случай на достигане до съгласие между страните прекратяването настъпва отново веднага без да е необходимо изтичането на каквито и да са срокове на предизвестие.
Следва да се има предвид, че при уволняване на определени категории служители законът въвежда изискване за спазване на определена допълнителна процедура. Така например при уволняване на трудоустроени служители или такива, които боледуват от определени болести посочени в наредба на министерски съвет преди уволнението се изисква предварително разрешение на инспекцията по труда, а също така и да се вземе мнението на ТЕЛК.
Не се допуска прекратяване на трудови правоотношения по време на ползване на законоустановен отпуск.

© Адвокатска кантора „Юрикон”/адв. Дойчин Иванов. Използването на тази статия, както и на фрагменти от нея без изричното съгласието на нейния автор е забранено и се преследва по предвидения от закона ред.